Jonathan Abplanalp von Postfinance erzählt uns von seinen Erfahrungen mit OKRs im Finanzsektor. Hier haben wir die zentralen Fragen und Antworten seiner Präsentation zusammengefasst:
Seit Wann arbeitet Jonathan mit OKR?
Jonathan hat bei der Postfinance 2018 erste Versuche mit OKRs im Rahmen einer Initiative zur Organisationsentwicklung durchgeführt. Im Februar 2019 wurde dann mit fünf HR Teams gestartet und aktuell ist die fünfte Iteration in Bearbeitung. Der OKR Prozess wurde zeitlich an ein Big-Room-Planning zu Innovation angelehnt.
Weshalb wird bei der Postfinance aktuell mit OKRs gearbeitet?
Das Experimentieren mit neuen Methoden im Bereich von Agilität und Selbstorganisation ist sehr wichtig, HR hat hier auch die Rolle Trends bezüglich New Work zu setzen in der Firma. Innovation und Intrapreneurship werden gefördert und es soll das Grosse und Ganze bei der Umsetzung der Vision und Strategie im Blick bleiben.
Mit welchen Rollen arbeiten die 3 HR Teams bei PostFinance?
Es wird bei den Rollen zwischen dem OKR Master und dem OKR Champion unterschieden und gewählt werden die Personen mit Hilfe eines Konsent-Verfahrens. Der Master ist der Prozess-Owner und es gibt pro Team je einen Champion, der oder die sich um die Unterstützung bezüglich den Inhalten der OKRs kümmert. Die Rollen werden nicht von Vorgesetzten besetzt und wechseln jährlich.
Mit welchem Tool arbeiten die 3 Teams?
Verwaltet werden die OKRs im der bereits eingesetzten Confluence Plattform als einfache Tabelle. Auf einer Seite findet sich die ganze Übersicht mit den Moals (=Mid-Term-Goals), den Objectives, Key Results und dem Erfüllungsgrad. Spannend beim Erfüllungsgrad ist die Tatsache, dass 90%-100% als Übertroffen bewertet wird und schon 90% als sehr gut eingestuft wird.
Welche Learnings hat PostFinance gemacht mit OKR?
OKRs haben bei der Postfinance die Sinnhaftigkeit, den Fokus, die Motivation und die teamübergreifende Zusammenarbeit gefördert. Es hat sich gezeigt, dass es nicht so einfach ist, wie es sich anhört. Die alte Weisheit "Weniger ist mehr" hat sich wieder bestätigt bei der Anzahl der Objectives pro Team.
OKRs ist mehr als ein Prozess - es ist die Arbeit an der Kultur und am Mindset. Alle Beteiligte sind gefordert sich aktiv einzubringen. Die Inputs aus dem Buch "Measure What Matters" von John Doerr haben sich da wieder einmal mehr bestätigt.
Seit Wann arbeitet Jonathan mit OKR?
Jonathan hat bei der Postfinance 2018 erste Versuche mit OKRs im Rahmen einer Initiative zur Organisationsentwicklung durchgeführt. Im Februar 2019 wurde dann mit fünf HR Teams gestartet und aktuell ist die fünfte Iteration in Bearbeitung. Der OKR Prozess wurde zeitlich an ein Big-Room-Planning zu Innovation angelehnt.
Weshalb wird bei der Postfinance aktuell mit OKRs gearbeitet?
Das Experimentieren mit neuen Methoden im Bereich von Agilität und Selbstorganisation ist sehr wichtig, HR hat hier auch die Rolle Trends bezüglich New Work zu setzen in der Firma. Innovation und Intrapreneurship werden gefördert und es soll das Grosse und Ganze bei der Umsetzung der Vision und Strategie im Blick bleiben.
Mit welchen Rollen arbeiten die 3 HR Teams bei PostFinance?
Es wird bei den Rollen zwischen dem OKR Master und dem OKR Champion unterschieden und gewählt werden die Personen mit Hilfe eines Konsent-Verfahrens. Der Master ist der Prozess-Owner und es gibt pro Team je einen Champion, der oder die sich um die Unterstützung bezüglich den Inhalten der OKRs kümmert. Die Rollen werden nicht von Vorgesetzten besetzt und wechseln jährlich.
Mit welchem Tool arbeiten die 3 Teams?
Verwaltet werden die OKRs im der bereits eingesetzten Confluence Plattform als einfache Tabelle. Auf einer Seite findet sich die ganze Übersicht mit den Moals (=Mid-Term-Goals), den Objectives, Key Results und dem Erfüllungsgrad. Spannend beim Erfüllungsgrad ist die Tatsache, dass 90%-100% als Übertroffen bewertet wird und schon 90% als sehr gut eingestuft wird.
Welche Learnings hat PostFinance gemacht mit OKR?
OKRs haben bei der Postfinance die Sinnhaftigkeit, den Fokus, die Motivation und die teamübergreifende Zusammenarbeit gefördert. Es hat sich gezeigt, dass es nicht so einfach ist, wie es sich anhört. Die alte Weisheit "Weniger ist mehr" hat sich wieder bestätigt bei der Anzahl der Objectives pro Team.
OKRs ist mehr als ein Prozess - es ist die Arbeit an der Kultur und am Mindset. Alle Beteiligte sind gefordert sich aktiv einzubringen. Die Inputs aus dem Buch "Measure What Matters" von John Doerr haben sich da wieder einmal mehr bestätigt.
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